減少招募過程中的偏見以增加 工作場所的多元化 並不是一朝一夕就能解決的問題。首先需要了解偏見的含義以及您的招募流程如何助長人類的自然偏見。讓我們先定義偏見，然後討論好處，最後討論在招募過程中防止偏見的方法。
我沒有偏見吧？
韋伯斯特 將偏見定義為「以不合理的判斷表現或表徵」。無意識的種族主義、年齡歧視和性別歧視都對我們僱用的人產生了重要影響。為了解決這些無意識的偏見，我們需要了解如何預防它們，並了解可用於減少招募過程中偏見的工具。畢竟，這通常是 歐洲手機號碼列表 潛意識的，招聘經理甚至可能沒有意識到會發生這種情況。然而，一旦它被曝光並實施工具來減少招募偏見，組織就可以增加思想多樣性並獲得好處。
減少招聘偏見的好處
1.高績效團隊更加多元化。 了解團隊的動態以及每個成員的優勢非常重要。 Good&Co 進行的一項研究發現，為了獲得 最佳團隊績效，團隊中應由 50% 的男性和女性組成。同一項研究發現， 與男性管理者相比，女性管理者表現出更高的凝聚力和更好的團隊績效。
2. 多元化的團隊會找到解決問題的創意方法。 當員工了解自己的獨特優勢如何使集團和整個公司受益時，他們就會表現出色。研究表明，團隊越多元化，就越有可能考慮不同的方法，從而產生創新的、引人注目的想法。
3. 多元化的團隊有利於業務
根據 麥肯錫公司的數據，種族多元化的公司獲利能力高於平 如何進行搜尋引擎優化 均水準的可能性高出 33%。該報告還發現，多元化的領導團隊與財務績效之間存在顯著關係。
防止招聘偏見
意識
避免招聘偏見的唯一方法就是首先承認這個問題。這是招聘 中國資料庫 經理了解他們對他人的自然偏見如何影響他們的招聘決策的唯一方法。承認這一點後，您就可以開始尋求解決方案。
訓練
為招募團隊提供有關多元化以及如何消除招募過程中的偏見的培訓至關重要。意識是消除無意識偏見的第一步，因為它可以讓員工認識到每個人都擁有這些偏見並識別自己的偏見。然而，針對此事的適當培訓將使招募團隊了解他們需要採取哪些行動來防止偏見判斷。
職位描述中的語言
考慮一下您使用的任何可能阻止申請人申請的字詞。為了使你的職位描述具有包容性，首先刪除“忍者”、“搖滾明星”或“大師”等帶有微妙性別色彩的詞語，並用更簡單的頭銜代替，如“專家”或“現場服務代表” 。這些頭銜可能不那麼華而不實，但它們更具包容性，並且不太可能讓那些覺得自己不符合你試圖描繪的形象的候選人拒絕。
預篩選申請人
Good&Co Pro 讓管理人員能夠在預約面試之前評估申請人與他們正在招募的公司或團隊的整體相容性。該工具使管理人員可以根據候選人的自然技能、性格特徵等，將時間投入到高度適合的候選人身上，而不是使用客觀數據來指導他們的決策。
評估
心理測量評估為候選人提供了一個公平的競爭環境，因為它們能夠提供有關候選人特徵、行為和技能的客觀指標，而不是依賴可能容易產生偏見的判斷。
規範面試流程
如果您還沒有創建一個對每位候選人相同的標準化面試流程，那麼您需要建立一個。遵循相同格式的標準化面試問題至關重要。透過這種方式，您可以比較完全相同的問題，確保沒有候選人因措辭的細微差異而處於優勢或劣勢。更重要的是，對整個招募流程進行快速偏見審核，看看可以從哪裡開始標準化，努力消除更多偏見的機會。