如何构建技能发展文化以确保 MOps 成功

为什么人才缺口是营销成功的主要威胁

许多组织采用基于角色的招聘模式，注重职位、头衔和职能职责，招聘经理优先考虑资历和工作经验。相比之下，基于技能的文化则强调个人的全方位技能、能力和动机。它着眼于如何将这些技能、 开曼群岛电话号码数据 能力和动机应用于不同的角色或项目，以实现组织目标。通过采用基于技能的战略，公司关注的是潜力，而不仅仅是经验和硬技

通过技能提升培养技能型劳动力

这解释了为什么只有20%的员工对内部调动充满信心。这对员工发展和成长型思维模式造成了巨大的阻碍。

从基于角色的模式转变为基于技能的模式需要付出巨大的努力和投入。围绕技能建立通用语言、 人工智能处于什么位置 部署学习管理系统等工具并提供必要的资源并非一朝一夕就能完成。但是，您现在可以采取以下措施：

优先考虑在职培训 

• 将时间纳入年度技能发展规划。明确培训和发展预期时间。这意味着设定每个级别（经理、助理等）和角色类型（职能经理、个人贡献者等）预计在培训和发展上花费的百分比或总时间。以此逻辑来规划部门的产能。 
• 从小处着手，开展导师制项目。根据具体技能需求，提供独特的培训机会。一次专注于几项技能，以提高变革管理的成功率。考虑从人人都能运用的人机交互入手（例如，快速工程培训）。
• 探索经济高效的个性化学习方案。例如，领英学习已显示 70% 的用户获得了积极的职业发展成果。

鼓励持续改进的文化 

• 将技能培养视为一项投资，而非一项支出。在组织中构建各级技能培养重要性的背景。
• 监控提升技能所花费的时间，跟踪计划预期并社会化进步和胜利。 
• 为员工提供实践机会，让他们能够应用和拓展所学知识。确定项目，或让他们接触从事类似技能的跨职能团队。考虑让他们主持有关他们所掌握的培训或技能的课程。 
• 衡量成功。制定关键绩效指标 (KPI)，以体现新技能为公司带来的价值。员工敬业度、离职率、 数据库到数据 技能提升和晋升率等指标将有助于规划明年的资源。

提升技能：弥补营销技能差距的关键

现实情况是，你很少能获得所需的员工人数。即使你得到了，招聘也未必能提供你期望的快速解决方案。为了实现我们的目标，我们需要专注于培养现有人才的技能。我们越早采取措施支持这项工作，就越早取得成功。

市场营销主管必须参与定义您所需的技能并评估您现有的技能。与人力资源部门紧密合作，确保在留任和招聘策略中充分理解并满足市场营销部门的特定人才需求。