我從我所指導的代理商所有者那裡聽到的最常見的擔憂之一是：「我如何確保我的離岸團隊負起責任？」 這是一個有效的問題。畢竟，當您的團隊遠在 6,000 英里之外時，您不可能直接走到他們的辦公桌旁看看他們正在做什麼。
在 Pronto，我們十多年來一直與來自世 購買電話號碼列表 界各地的離岸團隊合作。關於如何將責任感融入離岸團隊文化的結構中，我們已經了解了一兩件事。最近，我有機會在墨爾本舉行的澳洲數位行銷人員會議上的演講「與離岸團隊一起創造問責文化」中分享了其中的一些經驗教訓。
訊息是什麼？與離岸團隊建
讓我們先了解離岸外包的好處和挑戰，然後我們將討論建立負責任的離岸團隊的三個關鍵步驟。讀完本文後，您將獲得創建一支高效、負責任的離岸團隊的路線圖，該團隊可以將您的機構提升到一個新的水平。
了解離岸團隊的好處與挑戰
離岸團隊為代理商提供了多項優勢，包 資料庫數據 括成本效益、獲得更廣泛的人才庫以及提供 24/7 支援的能力。然而，也存在需要考慮的挑戰，例如溝通和文化差異、可靠性問題、缺乏當地市場知識以及客戶所做的品質假設。
在 Pronto，我們經歷了硬幣的兩面。
一方面，在菲律賓的招聘使我們能夠大幅減少工資支出並更有效地分配資源。我們找到了能夠帶來新鮮觀點和創新解決方案的高技能人才。
另一方面，我們必須克服語言障礙和文化差異。例如，我們了解到，菲律賓團隊成員可能更尊重權威，不願在會議上發言——這種文化規範不同於澳洲和其他西方國家更直接的溝通方式。
為了克服這些挑戰，我們在溝通工具和培訓方面投入了大量資金，並共同努力與我們的離岸團隊成員建立個人關係。這是一個持續的過程，但對我們的成功至關重要。
我們建立離岸團隊的旅程
Pronto 的離岸外包之旅始於 2018 年 1 月，當時我們透過外包機構在菲律賓聘用了第一名員工。隨著我們團隊的壯大，我們於 2020 年 1 月在馬尼拉建立了自己的業務實體，這讓我們擁有了更大的控制力和整合能力。到 2023 年 3 月，我們在菲律賓晉升了第一位高階經理人。
Pronto 的菲律賓之旅
這種成長是由策略招募和對團隊發展的投資所推動的。我們採用結構化的招募流程，包括詳細的職位描述、記分卡和付費試用測試，以確保我們選擇適合我們公司文化的候選人。
我們也實施了全面的入職計劃，包括培訓影片、標準作業流程和夥伴系統，以幫助新員工順利融入。多年來，根據我們的經驗和團隊的回饋，這些流程都得到了完善。
建立離岸團隊的三個步驟
第 1 步：尋找有能力且可靠的團隊成員
建立成功的離岸團隊的第一步是找到合適的人才。在 Pronto，我們了解到，在開始招募之前，對自己需要什麼幫助有一個非常具體的了解至關重要。
對於您的前幾名員工，我建議您專注於以流程為導向的角色，您可以在其中設定非常清晰的界限和期望。
這些任務可能是…
- 資料處理
- 網站維護
- 客戶支援
當您建立信任並完善管理流程時，您可以擴展到招募更專業的職位。
在實際招募流程中，我們開發了一種多步驟方法來幫助我們篩選最佳候選人：
詳細的職位描述和記分卡，概述了該職位的關鍵績效指標 (KPI)。
- 一個介紹影片請求，可以淘汰那些對這個職位不認真的候選人
- 評估技能和職業道德的付費試用測試
- 多輪面試，包括與不直接參與招募的團隊成員進行文化契合度面試
對我們來說改變遊戲規則的一件事是建立我們的招募網站。我們的網站上有幾個頁面，可以讓候選人深入了解我們的公司文化和價值觀。這有助於我們吸引不僅技術精湛而且符合我們工作方式的候選人。
在整個面試過程中，人們很容易忘記，您不僅在選擇該職位的最佳候選人，而且最佳候選人也在選擇最適合他們的業務。高素質的候選人將獲得多個工作機會，這意味著您將與其他機構競爭最優秀的人才。這就是為什麼您還必須讓候選人清楚地了解在您的機構工作的情況以及他們加入您的團隊可以獲得什麼，這一點很重要。
Pronto「職業」頁面全面展示了成為 Proton 的感受
第 2 步：讓團隊成員融入您的願景和目標
一旦找到合適的人員，下一步就是將他們與公司的願景和目標完全整合。這是很多機構的不足之處。他們將離岸團隊與「真正的」團隊分開，然後想知道為什麼他們沒有得到他們想要的結果。
在 Pronto，我們了解到整合需要多方面的方法：有效的入職培訓，包括工具、流程和公司文化的培訓定期與經理進行一對一會議，檢視績效、透過海外招募營造問 提供指導並建立融洽關係為每個新團隊成員分配一名「夥伴」以獲得額外支援和整合 透過多種管道持續溝通公司使命、價值觀和目標團隊凝聚力和公眾認可的機會
我們所做的最有力的事情之一就是幫助團隊成員理解他們工作背後的「原因」。我們討論他們的個人任務如何融入團隊目標，團隊目標如何融入公司目標，以及公司目標如何最終為我們的客戶提供價值。當團隊成員了解自己在這個大局中的位置時，他們就會更加投入並投入結果。
我們學到的另一個重要經驗是，將離岸團隊成員視為完整的團隊成員，而不僅僅是外包勞動力。
當你不再把人們視為一次性的時，他們就不再將你的企業視為他們生活中一次性的一部分。
第三步：培養全心投入的領導者透過海外招募營造問
最後一步是在離岸團隊中培養領導者。從長遠來看，這些人將有助於推動問責制和績效。
在 Pronto，我們一直在尋找具有領導潛力的高績效人才。我們透過面對面的互動、參觀總部以及全公司範圍內的靜修活動來投資他們的發展，這些靜修活動的重點是建立關係和強化我們的公司目標。
我們也發現，我們的高績效員工通常認識其他高績效員工。透過創建推薦計劃，我們能夠利用他們的網絡並透過優質人才擴大我們的候選人庫。
我們所做的最有影響力的事情之一就是讓潛在的領導者與我們的本地團隊一起工作一兩週。透過這些面對面的互動，可以分享許多隱性知識。透過海外招募營造問