最近，談論年度績效評估時間已成為一種過時的做法，變得非常流行。低效率、過於傳統且過於罕見，對員工或組織沒有任何價值。
績效評估當然不是無用的，但如果執行不當，這種說法就有一定道理。我們相信，績效是一種持續的實踐，雖然年度審核本質上並不是壞事，但當用作績效的唯一標準或唯一的回饋閥時，它們並不有效。
無論您的公司選擇保留年度審核並用更現代類
型的回饋和績效對話作為補充，還是您決定用整體績效文化來取代年度審核，有一種非常具體的審核通常會被排除在對話之外：評估員工的成功。
在許多公司，年底會導致匆忙地同時評估每個人，以創造 亞洲手機號碼列表 薪資機會。如果告訴忙碌的人力資源專業人士或經理，他們需要在已經排滿的日程中添加更多績效評估，他們可能會暴動。但是，如果您可以將回饋循環添加到績效中並且不必管理額外的時間限制，該怎麼辦？
您可以透過同儕審查或 360 度評審來做到這一點。透過這種方式，您可以滿足員工的需求（他們越來越需要更多回饋和額外的績效見解），確保公司所有員工都有發言權，並且不會營造一種因超負荷而害怕績效評估和回饋的文化經理。
你們公司如何進行同儕審查？
尋找合適的 績效管理技術 來管理同儕審查。 即使您的團隊很小，管理績效對話也會變得規模更大、更快。尋找允許管理層從多個有利角度查看績效評估和對話的技術，並且可能具有一些控制措施以確保批評和評估具有建設性和指導性。每家公司的技術需求都有所不同，但總的來說，尋找易用性（因為所有員工都需要能夠登入以提供和接收回饋）、管理人員的透明度、後端數據和分析來為您提供幫助洞察人才如何成長並識別員工的趨勢。
起草同儕審查政策您必須起草有關如何提供回饋
什麼是適當且有幫助的回饋以及何時提供回饋的有效時間的指南。讓員工知道回饋不是滋生怨恨、過度情緒化或欺負同事的地方。同樣，您還必須與員工溝通，為了在公司內部創造真正有效的回饋循環，指導性和建設性的批評都是必要的。
不要將主管或經理完全排除在外
您仍然需要您的員工了解管理層如何看待他們的貢獻，他們仍 如何撰寫保險服務業務提案 然需要聽取那些監督他們的人的意見，以便在各自的角色中成長。然而，從同事那裡收到的回饋表明他們在自己的角色中的效率如何，以及他們的行為（無論是積極的還是消極的）如何影響他們的同事。
認識到同儕審查對於保留人才的重要性。 如果你花錢招募、培訓、聘用、入職和管理你的員工，那麼留住人才對你和你的利害關係人來說肯定非常重要。值得注意的是，現今的員工需要回饋以及成長和進步的機會。這兩種固有的需求相互依賴很大，這意味著建立一種回饋和績效對話的文化非常重要。
建立同儕審查的細則、評級系統或量表。雖然自由形式的 中國資料庫 回饋有其一席之地，但創建評級系統可以提供更具體的回饋，並在每個人都遵守同一系統時顯示模式和趨勢。例如，如果沒有評級系統，您可能不知道來自會計的蒂姆從技能角度來看很出色，但根據他的同事的說法，他可能很難共事並且在溝通問題上遇到困難。
你可知道？
「 80% 的 Y 世代 表示，與正式評論相比，他們更喜歡現場認可。更重要的是，他們認為這對他們的成長和對工作的理解至關重要。 — 領英
同儕審查應涵蓋哪些內容才能有效？
出色的 360 度審核將 包括受審核者之上的人員、與他們並肩工作的人員，以及他們所管理的人員（如果適用）。
同儕評審應包括關注工作場所技能和態度的部分。
同儕評審應專注於 團隊的優勢和表現。
同儕審查應該有一個關於如何提高績效以促進被評審者職業發展的部分。
所有同儕審查都應在信任、尊重和員工賦權的文化中進行 。
一般來說，同儕審查和績效對話有哪些 主要陷阱？
如果員工沒有機會回應，同儕審查很快就會變成「堆積」 。確保你讓他們填寫一份自我評估，內容與同事評判他們的特質和職責相同。
這並不是什麼令人心碎的事情，而是一種表演文化的崛起，讓所有人都感到振奮。 鼓勵所有相關人員「指導」員工。每個人都想與一流的球員一起工作。
也不要讓一切都變得積極。 員工不能只靠負面回饋來成長，但如果沒有成長空間，所有正面回饋都可能同樣危險。聽到同事說你在哪些方面表現出色 以及 在哪些方面需要改進會很有幫助。
對於許多公司來說，不將績效對話（包括同儕審查）與職業機會聯繫起來是一個巨大的錯誤。 為什麼不向您的員工展示他們可能更適合什麼，或者透過停止某種行為或培養積極的技能他們可以獲得什麼樣的職位？
不鼓勵員工製定績效和個人發展計劃
將困難或具有挑戰性的對話轉變為員工授權的機會。當您允許他們將收到的回饋與未來的機會聯繫起來並製定從一個地方到另一個地方的計劃時，您就為他們的職業發展創造了所有權，這是一項巨大的無形利益。
在您的組織中實行同儕審查有哪些無形的好處？
同儕評審將為每位員工提供更全面的視角。 當員工對他們的工作以及他們的工作對組織中的其他人意味著什麼時，他們的日常活動就會變得更加重要，從而提高敬業度。不僅如此，主管還能夠了解員工的項目，否則他們是無法了解的。
員工更快樂、更投入。 通常，領導者發現績效或態度問題時已經為時已晚。這不僅常常導致不敬業的員工離開，而且當該員工留在公司並開始將他們的不滿情緒傳染給其他員工時，情況可能會更糟。實行同儕審查可以比僅靠年度績效更早解決問題。
你可知道？